薪酬公平范文
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論文摘要：本文分析了薪酬設計，以及支付的公平性問題與員工工作滿意，工作動機等態度的關系。指出薪酬分配的結果介平、程序公平，以及反饋公平和總體的外部分配介平問題都會影響員工的工作態度
薪酬支付的公平性涉及到上下級關系、群體氛圍團隊凝聚力組織績效以及企業可持續發展等問題。財務報酬分配的公平性直接或間接地影響著員工的行為、業績和滿意度從而影響員工對客戶產品、工作的態度最終影響到整個組織的績效。分配公平感指的是人們對組織中資源或獎酬的分配(尤其是涉及到自身利益的分配)是否公正合理的個人判斷和感受是一種強有力的激勵因素。
美國行為科學家亞當斯(1965)提出報酬的合理性、公平性會對人們工作積極性產生影響。員工將自己的付出、所得與企業內其他員工的付出、所得進行比較進而判斷自己所獲是否具有內部公平性。一種比較稱為橫向比較即將自己獲得的“報償”與自己的“投入“的比值與組織內其他人作社會比較只有相等時他才認為公平另一種稱為縱向比較即把自己目前投入的努力與目前所獲得報償的比值同自己過去投入的努力與過去所獲報償的比值進行比較只有相等時他才會認為公平。當一個人產生較強的不公平感時可能會采取以下措施:(1)改變自己的投入。當員工認為自己取得的報酬不足時就會減少努力反之會增加努力。(2)改變報酬。員工可能為自己現在的工作想組織爭取更多的工資或機會。(3)改變對自己的感知。員工可能會重新評估自己的投入和報酬比如減少對投入的感覺來消除不公平感(4)改變對他人的感知。員工可能會重新評價拿來做比較的員工的投入認為他人工作比原先更加努力。(5)更換比較對象。員工可能認為原來的比較對象不再適合重新尋找比較對象。(6)離職。員工認為消除不公平感的惟一辦法就是調換部門或辭職。由此可見不公平感會產生消極的后果并最終傷害員工的內在動機。
分配結果的不公平將導致企業與員工的總收益都下降。然而有時即使分配結果是公平的分配過程中的其他方面也會造成員工的不公平感。瑟保特和沃爾克(1975)研究了法律程序中的公平問題提出了程序公平的概念認為只要人們有對過程控制的權利不管最終結果如何人們的公平感都會得到顯著增加。萊文瑟爾(1980)認為當雇員認識到用來制定關于結果的分配方面的決策的程序是公平的時候，他們會受到更多的激勵，會更賣力地工作。畢斯和牟格《1986)關注分配結果反饋執行時的人際互動方式對公平感的影響將其稱為“互動公平“。他們發現，互動公平也會影響結果公平。結果公平程序公平和互動公平都屬于內部公平范疇，他們都能夠影響員工的工作積極性，進而影響組織的最終收益。
若把企業的總體財務報酬水平當作一個整體與勞動力市場上其他同類企業的財務報酬水平進行比較這時產生的公平性問題屬于外部公平的范疇，若員工感到勞動力市場給予他們的薪酬水平高于當前公司支付給他們的薪酬那么當前的薪酬方案就不滿足外部公平性他們的內在工作動機不僅會降低，還會產生跳槽的動機。財務報酬支付的公平性問題涉及到內部公平與外部公平問題，內部公平又包括分配結果是否公平分配程序上的公平性以及分配過程中員工之間，員工與上級的互動公平問題。因此在制定財務報酬方案時，不僅要考慮分配結果向題，分配程序上的問題以及分配結果反饋等問題都不可忽視此外還要兼顧到財務報酬的外部公平性問題。只有把各個方面的公平性問題考慮周到才會避免導致員工不滿、挫傷他們內在工作動機的情況。
財務報酬支付形式以及財務報酬支付的公平性問題都會對員工的工作態度產生影響。但我們也應該認識到即使報酬支付合理公平也不一定會產生積極影響因為報酬不是動力如果報酬少了員工也許會更多的考慮物質方面的問題一個人得到的報酬減少會損害他的精神狀態從而影響他的績效但這并不意味著收入增加一倍他會更出色的完成工作。獎勵并不能解決工作中出現的所有問題作為一個管理者必須了解產生這些問題的原因忽略原因的獎勵不會達到任何預期的效果。僅僅用報酬激勵員工的做法只會使員工最大限度的追求短期回報而忽視長期的發展。工作設計、溝通.授權、組織培訓以及團隊建設等激勵方法的廣泛應用才會全面激發員工的工作積極性。新晨：