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一、國有企業現行薪酬制度現狀

國企員工的工資水平不僅在不同地域之間存在巨大差異，而且在同一地區間、同一企業間也存在很大差異。多種身份員工并存，薪酬差異巨大，并軌難度較大。近年來國有企業為了降低自身薪酬成本，采用了與市場薪酬水平相結合聘用制、勞務派遣等用工形式。一方面為企業引進部分優秀人才，同時也降低了用工成本，另一方面，在企業內部也出現了“老人老辦法，新人新辦法”的現象。“老人”憑借身份優勢做著悠閑工作卻拿著較高的工資，而“新人”則拿著相對較低的工資成為企業事實上的業務骨干。多年以來，國有企業的薪酬水平是以行政級別和資歷為基礎，與員工工作年限密切相關的。雖然近些年來現代薪酬體系中所提倡的按崗位價值、員工業績付酬的原則開始被部分國有企業接受，但綜合目前眾多國有企業的薪酬制度來看，其薪酬水平在“論資排輩”的基礎上，付薪依據并不明確，并且薪酬、福利項目復雜。有的企業工資、獎金、福利等項目繁多，這樣混亂復雜的薪酬模式之下，很難明確區分哪些薪酬對員工工作真正起到了激勵作用，哪些薪酬體現了員工的績效和自我價值。另外我國國有企業普遍存在政府過度干預的現象，導致國有企業難以實現薪酬制度的自我管理。目前，按照政企分開的原則，我國國有企業雖然擁有一定的自主權，但在現實情況中，往往延續了上世紀的計劃因素，有些政府為了實現自身的發展目標，不僅干預國有企業的發展戰略，而且還直接控制企業的工資總額。使企業的薪酬制度難以做到合理培分配，嚴重影響了國有企業薪酬的競爭力。

二、解決國有企業薪酬制度問題的相應對策

解決國有企業薪酬制度存在問題，首先政府應減少對國有企業的過多的、直接的干預。在薪酬制度方面，政府的主要任務是制定薪酬政策和制度，為企業改革發展進行宏觀調控；而具體的薪酬應該由國有企業根據目前外部勞動市場和內部不同崗位價值給予分配，最大限度地調動員工的積極性和創造性。開展勞動力市場價格調查，按市場工資價位推行協議工資制，確保國有企業薪酬水平合理性。我國國有企業大多受計劃經濟的影響，薪酬水平延續了上世紀的穩定性和平均行。面對外企和民企的競爭，國有企業可根據咨詢公司或其他專業性薪酬調查的數據，合理調整自身薪酬水平和結構。對于高于市場薪酬水平的簡單服務崗位可適當降薪，對于低于市場水平的技術崗位可適當增薪，總之提高國有企業薪酬制度的市場競爭力。切實加強薪酬管理基礎工作，奠定薪酬分配的科學基礎。改革國有企業現行分配制度，重構人性化、多元化的薪酬制度，針對上文所提到薪酬結構問題，必須將職工的實際工資與企業現行的崗位技能結構，優化國有企業員工薪酬結構，實行靈活多樣的薪酬激勵政策，具體可從以下三方面入手:

（一）以崗定酬，按績定酬，突出崗位價值工資分配應堅持從以工齡、資質為主向以崗位條件、技術程度和勞動質量為主的轉變原則。根據崗位所需技術含量、勞動強度、冒險程度、責任大小等因素，合理分配人員，真正做到“以事定崗、以崗定薪、崗變薪變”的崗位結構工資分配機制。通過崗位職位評價，合理拉開不同崗位之間的工資差距，突出崗位價值,同時薪酬水平的確定按照對內具有公平性對外具有競爭力的原則，按績定酬，提高工作人員的工作積極性，真正實現薪酬的就作用。

（二）允許技術人員兼職，實現人盡其才針對國有企業部分技術人員自我價值實現的愿望，企業內部應鼓勵在完成自身工作且不影響本單位效益的前提下，允許他們在企、事業單位之間兼職，從事科研開發、技術創新、技術服務、技術培訓、等活動，并獲取相應報酬，以充分發揮他們的技術特長和作用，做到人盡其才、物盡其用，同時應鼓勵人才合理流動，減少人才流動壁壘，為高效人才的利用提供保障。

（三）不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目面對激烈的人才競爭，我國國有企業應借鑒外國企業完善的福利項目，同時與我國實際情況相結合，不斷推出人性化、多元化的中國特色的福利項目，針對不同階層的員工，提供不同層次的福利項目，如衣食住房補貼、完備的員工培訓、有薪假期、教育福利等，滿足員工需求切實起到福利的激勵性作用。同時，國有企業還可以借鑒目前外資企業流行的“彈性福利計劃”，即員工在企業允許的時間和金額范圍內，根據自己的需求搭建復合自身利益的福利項目組合，滿足員工對福利多樣化要求，提高員工的工作滿意度。

作者：謝文倩單位：貴州大學經濟學院